Wywiad behawioralny w praktyce

HR, RekrutacjaComments are off for this post.

Jesteś tutaj:Wywiad behawioralny w praktyce

Wywiad behawioralny jest jedną z metod rekrutacji stosowanych przy naborach na stanowiska specjalistyczne i menadżerskie. Jest przeprowadzany z kandydatami, którzy posiadają już doświadczenie zawodowe. Polega na zadawaniu takich pytań, aby uzyskać informacje o zachowaniach w konkretnych sytuacjach, które mogą wykazać cechy pożądane do pracy na danym stanowisku.

Istnieją dwa modele przeprowadzania wywiadu behawioralnego:

STAR:

  • S (situation) – pytamy o konkretną sytuację, która miała miejsce w pracy kandydata, np. Proszę opisać mi sytuację, w której musiał Pan rozwiązać bardzo trudny problem. Następnie,
  • T (task) – dopytujemy o konkretne działania, jakie podjął w tej sytuacji kandydat. Kolejno,
  • A (action) – doprecyzowujemy, jakie konkretne działania podjął kandydat. Ostatecznie,
  • R (result) – pytamy kandydata o ocenę jego działań z perspektywy czasu, np. Czy dzisiaj postąpiłby Pan tak samo? Czy coś by Pan zmienił w swoim zachowaniu? Jeśli tak, co konkretnie?

LEJKA:

  • rozpoczynamy od pytań otwartych, np. Proszę opisać sytuację, w której wykazał/a się Pan/Pani innowacyjnością.
  • następnie zadajemy pytania pogłębiające, np. Jak Pana/Pani bezpośredni przełożony zareagował na Pana/Pani pomysł?
  • w celu doprecyzowania otrzymanych odpowiedzi  możemy zadać pytania zamknięte bądź porównawcze, np.Czy sam/a Pan/Pani prezentowała pomysł przełożonemu/zespołowi?

Badania pokazują, że wywiady behawioralne przewidują 55% przyszłych zachowań w miejscu pracy, podczas gdy tradycyjne rozmowy kwalifikacyjne są dokładne tylko w 10%.*

Wysoka skuteczność wywiadu behawioralnego jest spowodowana przede wszystkim tym, że pozwala on przeanalizować sytuacje, które faktycznie miały miejsce w życiu zawodowym kandydata, a nie skupia się na deklaracjach. Poza tym kandydatowi odpowiadającemu na pytania związane z sytuacją z przeszłości jest znacznie trudniej konfabulować.

Wywiad behawioralny jest najczęściej połączony z innymi metodami rekrutacyjnymi, np. z testami psychometrycznymi. Ma to na celu uzyskanie jak największej ilości obiektywnych informacji o kandydacie, które mają pozwolić na wybranie osoby najbardziej odpowiadającej profilowi kompetencji na danym stanowisku.

Polecamy też skorzystanie z narzędzi Sigmund Polska– testów, które badają wybrane przez nas kompetencje kandydata. Dodatkowo po wykonaniu testu otrzymujemy w jednym z raportów gotowe pytania wywiadu behawioralnego dopasowane do wyniku kompetencji osoby badanej.

Źródło: www.wspia.pl; www.miesiecznik-benefit.pl

*badania przeprowadzone w USA przez Quintessential Careers, wspomniane w artykule zatytułowanym Behavioral Interviewing Strategies for Job-Seekers autorstwa Katharine Hansen* * *

Więcej szczegółów o tym jak stosować ten model rozmowy rekrutacyjnej na najbliższych warsztatach Sigmund Polska –„Wywiad kompetencyjny w praktyce”, które poprowadzi Agnieszka Ciećwierz 5 kwietnia w Warszawie!

Zapisy- TUTAJ

Top

Strona korzysta z plików cookie w celu realizacji usług zgodnie z Polityką Prywatności. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do cookie w twojej przeglądarce lub konfiguracji usługi. Polityka prywatności

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close