Treść i siła kultury wpływa na klimat etyczny organizacji i zachowania etyczne jej członków.

Najbardziej prawdopodobne jest kształtowanie wysokich standardów etycznych, gdy kultura organizacji wykazuje znaczną tolerancję dla ryzyka, małą lub umiarkowaną agresywność i skupia się zarówno na środkach, jak i na celach. W takiej kulturze popiera się podejmowanie ryzyka i nowatorstwo menedżerów, zniechęca ich do brutalnej rywalizacji i zwraca uwagę zarówno na sposób osiągania celów, jak i na same cele.

Silna kultura organizacji wywiera większy wpływ na pracowników niż kultura słaba. Silna kultura podtrzymująca wysokie standardy etyczne powinna mieć bardzo zdecydowany, dodatni wpływ na zachowanie pracowników. Firma Johnson & Johnson, na przykład, ma silną kulturę, w której od dawna podkreśla się wspólne zobowiązania wobec klientów, pracowników, społeczności i akcjonariuszy- w takiej właśnie kolejności. Kiedy na półkach sklepowych pojawi się skażony Tylenol® (produkt J&J), pracownicy firmy w całych Stanach Zjednoczonych samodzielnie wycofali go ze sklepów, zanim kierownictwo zdążyło uzgodnić stanowisko dotyczące wymiany towaru. Nikt nie musiał mówić pracownikom, co jest moralnie słuszne; sami wiedzieli, czego oczekuje od nich J&J.

Co może zrobić kierownictwo, aby stworzyć bardziej etyczna kulturę? Proponujemy połączenie następujących praktyk:

Bądź wyraźnym modelem roli – pracownicy obserwują zachowanie kierownictwa, uznając je za wzór właściwego zachowania. Jeśli widać, że władze naczelne utrzymują wysoki poziom etyczny, stanowi to pozytywne przesłanie dla wszystkich pracowników.

Podawaj do wiadomości oczekiwania etyczne – wieloznaczność w sferze etyki można ograniczyć, tworząc i rozpowszechniając kodeks etyczny organizacji. Powinien on określać główne wartości organizacji i reguły etyczne, których przestrzegania oczekuje się od pracowników.

Zapewniaj szkolenie w dziedzinie etyki – organizuj seminaria, warsztaty i inne programy kształtowania zachowań etycznych. Wykorzystuj je w celu potwierdzenia norm postępowania w organizacji, wyjaśnienia, jakie praktyki są dozwolone, a jakie niedopuszczalne, i omówienia możliwych dylematów etycznych.

Wyraźnie nagradzaj postępowanie etyczne i karz czyny nieetyczne – oceny efektywności menedżerów powinny uwzględniać w każdym punkcie zgodność decyzji z kodeksem etycznym organizacji. Oceniać należy zarówno podejmowane środki, jak i osiągane cele. Osoby, które postępują etycznie, powinny być wyraźnie nagradzane za swoje zachowania. Równie ważne jest jawne karanie czynów nieetycznych.

Dbaj o mechanizmy ochronne – organizacja musi zapewniać formalne mechanizmy umożliwiające pracownikom dyskutowanie problemów etycznych i zgłaszanie zachowań nieetycznych bez lęku o konsekwencje. Może to polegać na powoływaniu doradców i mężów zaufania.

Źródło: „Zasady zachowania w organizacji” Stephen P. Robbins