Trudności i błędy w poznawaniu kandydatów do pracy

HR, RekrutacjaComments are off for this post.

Jesteś tutaj:Trudności i błędy w poznawaniu kandydatów do pracy
2

Poznawanie i ocena nowych ludzi nie jest wyłącznie sprawą działów osobowych i zawodowych psychologów. Czynności te wykonuje każdy wobec swoich kolegów i zwierzchników, przede wszystkim zaś w stosunku do ludzi nowo przyjętych, z którymi współpracuje. Wyniki tych usiłowań poznawczych mają nieraz wpływ praktyczny na nasze postępowanie i przebieg adaptacji nowicjusza do nowego środowiska pracy. Trzeba więc zdać sobie sprawę, że pospieszne poznawanie ludzi prowadzi do popełniania błędów w ocenie. Należy zatem znać źródło tych błędów. Pochopnie bowiem podjęta ocena może skrzywdzić człowieka i wytworzyć wokół niego niewłaściwą atmosferę. To zaś oddziałuje na stosunki wzajemne w zespole i może prowadzić do konfliktów. Wiele jest istotnych przyczyn błędów w ocenianiu ludzi.

Uprzedzenia i ograniczenia oceniającego.

Każdy, kto przystępuje do oceny drugiego człowieka, posiada mniejszy lub większy zasób doświadczeń, pojęć i przekonań. Wśród nich kryją się nieraz uprzedzenia lub nawet przesądy, które mogą odgrywać rolę krzywego zwierciadła, wypaczającego obraz nowo poznawanych osób. Dość rozpowszechnione są skłonności do nieostrożnego wyrokowania o charakterze człowieka na podstawie jego ubioru. Niektórzy przywiązują wagę do kształtu szczęki lub innych części ciała. Na przykład wydatny i wysunięty naprzód podbródek m rzekomo świadczyć o silnej woli, a cofnięty- o jej słabości. Oprócz przesądów wspólnych dla pewnych środowisk istnieją uprzedzenia czysto indywidualne. Ktoś, kto miał przykre doświadczenia z zetknięcia się z człowiekiem określonego zawodu, może się niechętnie odnosić do wszystkich ludzi uprawiających ten zawód. Podobnie kierownicy nieposiadający formalnego wykształcenia często wykazują zrozumiałe w ich sytuacji uprzedzenie do ludzi z dyplomami.

Człowiek nie może bezpośrednio spostrzegać i odczuwać uczuć, pragnień i pobudek postępowania drugiego człowieka, lecz może się ich tylko domyślać na podstawie pewnych reakcji zewnętrznych. Dlatego znamy najlepiej – bo z osobistego doświadczenia- i chętnie przypisujemy innym głównie takie uczucia i potrzeby, które sami żywimy. Ten, kto nigdy nie przeżywał podniecającego napięcia pracy twórczej i związanej z nią koncentracji wszystkich myśli i pragnień na podjętym dziele, może nie rozumieć pobudek i potrzeb prawdziwego twórcy, przypisując mu jedynie egoistyczne lub materialne motywy. Podobnie ktoś nawykły do szybkiego rozstrzygania swych problemów zawodowych w myśl raz zdobytej rutyny, łatwo bagatelizuje potrzebę namysłu i gruntownego badania różnych spraw, ujawnioną przez wnikliwego i dobrze przygotowanego teoretycznie pracownika; przypisuje mu wnikliwość i rozwagę, lecz nieudolność, powolność, brak zdecydowana czy nawet lenistwo, gdyż człowiek myślący zamiast siedzieć przy biurku z piórem w ręku może np. przeglądać książki. Dlatego jednym z warunków rozpoznania i trafnego oceniania innych, a zwłaszcza nowych ludzi, jest posiadanie bogatej skali przeżyć i potrzeb własnych, a także wiedzy psychologicznej, połączonej z umiejętnością wczuwania się w czyjąś historię rozwoju i aktualną sytuację.

Sugerowanie się wyglądem zewnętrznym.

Każdy z nas uczy się poznawać ludzi od wczesnego dzieciństwa. Jest to nauka kosztowna i długotrwała. Nic więc dziwnego, że już w starożytności starano się ją przyspieszyć, doszukując się możliwości szybkiego wnioskowania o tajnikach „duszy” człowieka na podstawie charakterystycznych cech jego wyglądu. Dopatrywano się np. zbieżności między pewnymi rysami twarzy człowieka i zwierząt, sądzą, że dany człowiek posiada takie cechy, jakie charakteryzują podobne do niego zwierzę. A więc np. gruby „woli: nos miałby świadczyć o lenistwie, a „sępi” profil o drapieżnym, bezwzględnym charakterze itp. Były to początki fizjonomiki, która przeżywała swój rozkwit w XVIII w. i opierała się na złożeniu istnienia związku między wyglądem twarzy a właściwościami psychiki. Te stwierdzenia opierały się na bardzo słabych podstawowych naukowych. Nawet gdyby założyć, że dziedziczy się indywidualne właściwości psychiczne, to nie wynikałoby z tego, że muszą im odpowiadać cechy zewnętrzne człowieka, po których można by je poznać. Podobnie jak nie można poznać dziedzicznej grupy krwi danego człowieka po jego wyglądzie zewnętrznym.

Co więcej: wygląd ciała ludzkiego kształtuje się głownie pod wpływem dziedziczności, podczas gdy na takie cechy indywidualne jednostki, jak charakter, zainteresowania, postawy wobec różnych problemów itd., przemożny wpływ wywiera jej środowisko i doświadczenie życiowe. A więc np. zasadniczy kształt twarzy uwarunkowany jest przez odziedziczoną budowę kości twarzoczaszki. Również forma miękkich części twarzy (wykrój szpary ocznej, ust, warg) jest w dużej mierze określona dziedzicznie. Drugim obok dziedziczności czynnikiem, kształtującym wygląd ludzkiej twarzy, jest mimika. Pod w pływem powtarzających się grymasów twarzy, odpowiadających najczęstszym przeżyciom, silniej rozwijają się pewne mięśnie i kształtują pewne zmarszczki. A więc częste powtarzanie się pewnych przeżyć i związanych z nimi ruchów mimicznych może pozostawić wyraźny ślad w postaci charakterystycznego wyrazu twarzy, który nie znika nawet wtedy, gdy człowiek nie przeżywa aktualnie związanych z nimi uczuć, np. zaciśnięte, zwężone przez stały grymas wargi (wyraz zaciętości i stanowczości), podniesione w górę kąciki ust (wyraz pogody i uśmiechu) albo kąciki ust stale skierowane w dół (wyraz smutku i przygnębienia). Ta właśnie, kształtująca się w toku życia „rzeźba” twarzy niejednakowo zresztą głęboka w zależności od grubości i suchości cery, stanowi pewnego stopnia na poły racjonalną podstawę niektórych, z natury rzeczy dość ogólnikowych i dalekich od ścisłości i niezawodności, wniosków na temat psychiki człowieka. Jednakże żywe wśród laików) tendencje o wnioskowania o człowieku z jego wyglądu często wykraczają poza tę realną podstawę.

Aby uwolnić się od niebezpiecznej pochopności wnioskowania, warto sobie uświadomić częsty mechanizm tworzenia się przekonania do posiadanego daru czytania z twarzy. Nie sposób zaprzeczyć, iż z przedstawionych wyżej względów próby „czytania z twarzy” czasem się udają. Zwykle dobrze ją pamiętamy, natomiast próby chybione łatwo zacierają się w pamięci lub zostają zbagatelizowane. W dodatku część faktycznych pomyłek bywa nieraz zapiana na poczet sukcesów dzięki wpływowi uprzedzeń na kierunek i dokładność spostrzegania. Ponieważ zwykle nie lubimy przyznawać się do błędów, pierwsze fałszywe uprzedzenie często powoduje tendencyjną selekcję bądź interpretację dalszych obserwacji i w ten sposób „potwierdzają się” pochopne osądy.

Wnioskowanie z twarzy lub ubioru, ze względu na swój intuicyjny i nieścisły charakter, nigdzie nie figuruje jako oficjalna metoda oceniania ludzi, choć w praktyce wpływa na niejedną opinię.

Efekt „halo”.

Termin „halo”, służący do określenia jednego z charakterystycznych błędów w ocenianiu ludzi, zapożyczony został przez psychologów z fizyki. Niekiedy wokół słońca lub księżyca obserwujemy efektowną, świetlistą aureolę. Zjawisko to, wywołane załamaniem promieni świetlnych przez zawieszone w górnych warstwach atmosfery kryształki lodu, nazwane zostało terminem „halo”. Psychologowie używają czasem tego słowa do określenia osobliwego zjawiska w ocenianiu ludzi, które polega na tym, że jakaś bardzo uderzająca cecha indywidualna osobnika przyćmiewa niby aureola inne jego właściwości i łatwo powoduje pochopne wydanie jednostronnej oceny. Na przykład ujęci czyjąś niezwykle miłą powierzchownością lub nieprzeciętną inteligencją możemy zbagatelizować lub po prostu przeoczyć jego słabe strony i urobić sobie przesadnie dodatnią opinię. Tak samo jakaś uderzająca cecha ujemna poznawanego człowieka, np. odpychająca powierzchowność, czy popełnienie w przyszłości jakiegoś przestępstwa, nieraz wpływa na wydanie błędnej, jednostronnej oceny negatywnej. Pamiętając o tym, można łatwiej uniknąć podobnego błędu.

Aktorstwo ocenianego.

Listę przyczyn błędów w ocenianiu ludzi powiększa możliwość symulowania przez człowieka pewnych cech dodatnich i świadomego ukrywania cech ujemnych.

Źródło: „Podstawy psychologii pracy.” Z. Pietrasiński

Top

Strona korzysta z plików cookie w celu realizacji usług zgodnie z Polityką Prywatności. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do cookie w twojej przeglądarce lub konfiguracji usługi. Polityka prywatności

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close