Techniki poznawania kandydatów do pracy

HR, RekrutacjaComments are off for this post.

Jesteś tutaj:Techniki poznawania kandydatów do pracy

W każdej wykwalifikowanej pracy potrzebne są określone zdolności i umiejętności. W jednym przypadku jest to przede wszystkim zręczność ręki, a w drugim- koncentracja uwagi i bystrość oka, w innym zaś umiejętność podejmowania właściwych decyzji. Potrzebna jest również chęć do pracy i poczucie odpowiedzialności. Ponieważ pod wszystkimi wymienionymi względami poszczególni ludzie bardzo się od siebie różnią, organizacja dbająca o posiadanie dobrej załogi, stara się przed przyjęciem do pracy uzyskać o nim konieczne informacje.

W pełni rozwinięta procedura oceny kandydatów obejmuje szereg czynności:

  1. krótką rozmowę wstępną w dziale kadr, pozwalającą wyjaśnić, czy przygotowanie zawodowe, wiek i cechy zewnętrzne kandydata odpowiadają stawianym wymogom;
  2. wypełnienia ankiety personalnej i złożenie dokumentów (dyplomów szkolnych, opinii z poprzedniej pracy);
  3. badanie testowe;
  4. badanie lekarskie;
  5. sprawdzenie przedłożonych przez kandydata referencji i opinii;
  6. sprawdzenie, czy obowiązujące przepisy nie wykluczają możliwości zatrudnienia danego kandydata na określonym stanowisku;
  7. przeprowadzenie szczegółowego wywiadu końcowego (rozmowy).

Podobna procedura jest celowa nie tylko w rzadkich wypadkach nadmiaru kandydatów do pracy, gdy można i trzeba wybierać czy dokonywać selekcji.

Selekcja oznacza wybór spośród wielu kandydatów i dokonywana jest w warunkach nadmiaru kandydatów do danej pracy.  Psychologiczne badania testowe mają na celu ułatwianie właściwej selekcji kandydatów. W razie niedoboru rąk do pracy badania testowe są przydatne jako narzędzie klasyfikacji. Dzięki nim z większym prawdopodobieństwem można skierować każdego kandydata na takie stanowisko (spośród wielu wolnych), które najlepiej odpowiada jego przygotowaniu, zdolnościom, temperamentowi, zainteresowaniom, itp. Czyli nawet w sytuacji, gdy organizacja potrzebuje np. 50 nowych pracowników do różnych prac, a zgłasza się jedynie 30 kandydatów, poddanie ich wymienionej procedurze ma praktyczne znaczenie: pozwala trafniej rozmieścić nowych ludzi, a przez to uzyskać w sumie większą wydajność oraz zmniejszyć w pewnym stopniu płynność kadr.

  1. Już w sierpniu mogą Państwo przebadać kandydatów lub całą swoją organizację 12 wybranymi przez siebie kompetencjami!
    Oferta obejmuje miesięczny dostęp do narzędzia Sigmund bez limitu przebadanych kandydatów/ pracowników.
    Po więcej informacji zapraszamy do kontaktu mailowego:
    kontakt@sigmund-polska.pl

Źródło: „Podstawy psychologii pracy.” Z. Pietrasiński

Top

Strona korzysta z plików cookie w celu realizacji usług zgodnie z Polityką Prywatności. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do cookie w twojej przeglądarce lub konfiguracji usługi. Polityka prywatności

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close