Skąd pozyskiwać pracowników? Jaka metoda jest najbardziej efektywna? Co składa się na efektywność rekrutacji? O tym w dzisiejszym artykule.

Podstawową miarą efektywności rekrutacji jest analiza wskaźników produktywności, absencji, fluktuacji, satysfakcji itd., osiąganych przez pracowników, pozyskanych za pomocą poszczególnych metod rekrutacji.

Zasadniczy wpływ na efektywność poszczególnych form rekrutacji ma przede wszystkim stopień, w jakim dostarczają one autentycznej wiedzy o firmie i oferowanym przez nią stanowisku. Stwierdzenie to legło u podstaw stworzenia koncepcji realistycznych informacji o pracy (Realistic Job Previews, RJP). RJP to kombinacja ulotek, filmów, rozmów i wizyt na stanowisku pracy, których celem jest przedstawienie kandydatowi do pracy dokładnego, rzeczywistego obrazu firmy i stanowiska, łącznie z ich negatywnymi aspektami, jeszcze przed podjęciem decyzji o przystąpieniu do pracy. Dzięki uzyskanej w ten sposób wiedzy aplikanci nie mają nadmiernych oczekiwań wstępnych, co zmniejsza ich rozczarowanie i niezadowolenie po zatrudnieniu lub też zawczasu dokonują „autoselekcji” rezygnując z ubiegania się o de facto niepasujące im stanowisko; oba efekty zmniejszają przyszłe koszty fluktuacji.

Oszczędności z ograniczenia płynności kadr wskutek zastosowania RJP mogą być znaczne. Analiza dwudziestu eksperymentów przeprowadzonych w przedsiębiorstwach, w których współczynniki fluktuacji wynosiły 20%, 50% i 80% wskazała, iż wykorzystanie RJP w miejsce tradycyjnego podejścia dało oszczędności na kosztach rekrutacji w wysokości 6%, 12% i 24% odpowiednio.

Dodatkowo otrzymane wstępne istotne, rzetelne i dokładne informacje pozwalają nowym pracownikom sprawniej rozwiązywać problemy związane z pracą. Są bowiem o ich istnieniu uprzedzeni, a przedsiębiorstwa stosujące RJP generalnie oceniane są na rynku pracy jako uczciwe, godne zaufania, a przez to bardziej atrakcyjne.

Najbardziej i najmniej efektywne formy rekrutacji są między innymi:

– najbardziej efektywną formą rekrutacji okazało się ponowne zatrudnienie byłych pracowników (dysponowali oni realnymi informacjami o pracy i firmie, a wracając godzili się na nie świadomie i z pełnymi konsekwencjami); to tę grupę pracownicza charakteryzowały najlepsze wyniki pracy;

– pracownicy rekomendujący przyszłych kolegów stanowili zarazem bogate źródło godnych zaufania informacji o firmie i oferowanym w niej stanowisku; także ta forma rekrutacji oceniona została pozytywnie;

– aplikanci (z ulicy) , czyli osoby, które zgłaszały się z własnej inicjatywy, zgłoszenie swojej kandydatury dokonywały dopiero po zbieraniu odpowiedniej ilości informacji o danej firmie, np. w ramach „dni otwartych”, śledząc artykuły i wzmianki o firmie, dysponowali zatem pewną dozą realnej wiedzy, także ta forma rekrutacji należała do grupy bardziej efektywnych;

– natomiast ogłoszenia w prasie/ internecie rzadko zawierały rzetelne informacje o wymaganiach stanowiska i o samym przedsiębiorstwie, ale nawet jeśli tak było to i tak kandydaci do pracy nie wczytywali się w nie, lecz reagowali głównie na nazwę firmy, w efekcie pracowników pozyskanych droga ogłoszeń częściej niż innych charakteryzowały słabe wyniki w pracy i wysoki współczynnik separacji;

– także rekrutacja w szkołach wyższych i na uniwersytetach w szczególności dokonywana poprzez funkcjonujące na miejscu agencje pośrednictwa pracy, nie dostarczała zainteresowanym odpowiedniej ilości rzetelnych informacji; badanie wskazywały na fakt, iż osoby przeprowadzające wywiady wstępne ze studentami nie dysponowały wystarczająco dużą wiedzą o przedsiębiorstwie, gdyż zbyt często funkcję tę pełniły relatywnie nowi pracownicy; rekrutacja w szkołach wyższych została oceniona jako forma mniej efektywna.

Podsumowując: w budowaniu naszego wizerunku jako dobrego pracodawcy liczy się przede wszystkim szczerość, profesjonalizm i przygotowanie rekrutera.

Źródło: „Metody organizacji i zarządzania. Teoria i praktyka (praca zbiorowa).” S. Duchniewicz