W czasach, gdy zaczynamy mówić o „rynku pracownika” efektywność metod selekcji zaczyna być tematem niezwykle istotnym.

Powszechnie stosowane kryteria: koszt, łatwość zastosowania czy po prostu przyzwyczajenie z punktu widzenia efektywności procesu selekcji nie są wystarczające. Aby szanse pozyskania pożądanego pracownika ukształtowały się na godziwym poziomie, niezbędne jest dołączenie informacji o wartości predykcyjnej rozpatrywanych metod oraz ustalenie, czy i w jakim stopniu poszczególne metody testują posiadanie przez kandydatów cech wynikających z wymogów pracy.

Badania przeprowadzone przez amerykańskich psychologów selekcji, którzy udoskonalili techniki metaanalizy i uogólniania trafności pozwalają stwierdzić, że trafność prognostyczna poszczególnych metod selekcji jest szacowana na skali korelacji obejmującej wartości od 0- przewidywanie trafne tylko przypadkowo, do 1,0- przewidywanie w pełni trafne. Zazwyczaj współczynnik wynoszący więcej niż 0,5 uważa się za bardzo dobry, w skali 0,4-0,49 za dobry, 0,30-0,39 za dostateczny, a poniżej 0,3 za słaby.

Metoda	Współczynnik
Assessment Center (wykorzystywane przy awansowaniu)	0,63
Testy próbek pracy	0,55
Testy zdolności (np. analitycznych)	0,53
Assessment Center (przewidywanie efektywności)	0,43
Testy osobowościowe	0,42
Dane biograficzne (CV)	0,38
Wywiady ustrukturalizowane	0,31
Typowe wywiady	0,15
Referencje	0,13
Grafologia	0,00
Astrologia	0,00

Wybór metody lub też metod selekcji kandydatów na konkretne stanowisko pracy zależy od wielu czynników. Najważniejsze z nich to:

– Rodzaj obsadzanego stanowiska. Z reguły selekcja na stanowiska wykonawcze jest dokonywana za pomocą metod prostych, mniej kosztownych i czasochłonnych, w porównaniu do stanowisk kierowniczych lub specjalistycznych. Z reguły więcej czasu i wysiłku poświęca się również obsadzie stanowisk nowo powstałych. Związane jest to z procesem uczenia się zmian organizacyjnych.

– Rodzaj rynku pracy, z którego pozyskuje się pracownika (rynek wewnętrzny czy też zewnętrzny) oraz metody rekrutacji zastosowane do zbierania informacji o kandydatach.

– Rodzaj kryteriów selekcyjnych uznanych za istotne przy obsadzie danego stanowiska.

– Nakłady finansowe przeznaczone na przeprowadzenie selekcji kandydatów.

– Czas, w jakim ma być dokonany wybór kandydata i obsadzone wolne stanowisko pracy.

Jeżeli zastanawiają się Państwo nad wprowadzeniem do swojego sytemu selekcji metod takich jak testy zdolności, testy psychometryczne lub AC zapraszamy do kontaktu- służymy pomocą oraz radą.

Źródło: „Zarządzanie zasobami ludzkimi” H. Król, A. Ludwiczyński, „Metody organizacji i zarządzania. Teoria i praktyka(praca zbiorowa.” S. Duchniewicz